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  请育儿假被拒、休育儿假被扣补贴、请假陪娃看病遭解雇……

  “奶爸”请育儿假引纠纷,“有假难休”如何破解?

  阅读提示

  国家支持有条件的地方设立父母育儿假,但不少网友反映“有假难休”,一些单位对男职工休育儿假的接受度更低,有的企业甚至将休假按旷工处理。

  2021年8月,新修订的人口与计划生育法明确,国家支持有条件的地方设立父母育儿假。此后,全国大部分省份陆续据此出台地方性法规,在子女满3周岁之前,给予夫妻双方每年5~15天不等的育儿假,重庆、安徽等地更是将子女年龄放宽至6周岁。

  然而,记者调查发现,不少网友反映“有假难休”,有的用人单位或是驳回请求,或是设置重重门槛。其中,受传统性别观念的影响,一些单位对男职工休育儿假的接受度更低,有的企业甚至将休假按旷工处理,并以此为由解除劳动合同。

  听上去诱人休起来难

  记者梳理发现,在一些案件中,劳动者申请的是育儿假,公司却按照事假、年休假处理,并扣除其相应工资和补贴。

  在江苏省昆山市人民法院今年审结的一起案件中,刘先生的孩子于2021年6月出生,其2023年曾向公司请育儿假,并提交子女出生证明等材料。公司拒绝了他的申请,后将其4天休假划为年休假,且扣除对应天数的年休假补贴。刘先生经仲裁后诉至昆山法院,要求公司支付2023年未休的4天年休假、剩余的6天育儿假等假期的工资。

  江苏省发布的《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》明确规定,推动实行父母育儿假制度,子女3周岁之前,夫妻双方每年分别享受10天的育儿假。

  法院审理认为,公司的做法损害了刘先生的合法权益,故对刘先生2023年所休4天假期应为育儿假的主张予以支持。同时,根据相关法律法规,目前只有法定年休假未休完,用人单位需要折算工资待遇。所以,刘先生对剩余6天育儿假等假期工资的主张未获支持。

  另一起案件中,男职工则因休育儿假被单位解雇。2021年4月,张先生的妻子生育一女。2023年5月,张先生请休育儿假,用人单位批准其休假5天。当月,张先生以家中突发变故致幼女生病无人照看为由,再次申请5天育儿假。企业以订单任务紧为由不准假,双方多次协商均无果。张先生自5月22日起未到岗,陪护女儿前往医院治疗。

  该企业认为,张先生属旷工,公司规章制度规定旷工3天即可解除劳动合同。5月24日,企业以张先生严重违反规章制度为由将其解雇。张先生遂申请劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁机构认为,张先生的请假事由具有正当性,虽在请假流程上有所欠缺,但应当区别于无故旷工行为,该公司未举证证明存在因订单任务紧而不准假的情形,故应向张先生支付赔偿金。

  男性育儿是权利也是责任

  为何育儿假如此难请?在华东政法大学社会法研究所所长李凌云看来,一方面,是因为设立育儿假增加了企业的用工成本;另一方面,不少地区的规定强制性不够、法律责任不明。

  “育儿假被定位为带薪假期,但假期成本尚未得到合理分担。”李凌云分析称,按照大多数地区的规定,育儿假期间的工资由用人单位来发放,且按照劳动者正常出勤对待。此外还要考虑到,部分省份要求,如果劳动者有不止一个0~3岁的子女,育儿假可以叠加,这就意味着企业的用工成本更高。而在婚假、生育假等假期纷纷加码的背景下,用人单位的积极性自然不足。

  在法律规范层面,李凌云告诉记者,不少省份在地方法规中将育儿假设定为用人单位的强制性义务,而有的地方赋予用人单位自主决定权,还有的地区仅将育儿假作为一个“倡导性”“鼓励性”政策。在强制推行育儿假的省份中,很多也并未列明用人单位不给假须承担的不利后果和法律风险,仅要求当地政府、劳动监察部门责令改正。“如果缺乏有效的监督机制,只依赖企业自觉执行,育儿假恐沦为‘纸面福利’。”李凌云说。

  对于男职工请育儿假面临的现实困境,西南大学法学院教授杨复卫向《工人日报》记者表示,国家之所以推出育儿假,除了希望提升生育意愿、减轻抚育压力之外,另一个初衷便是保障男性育儿权利,鼓励男性承担育儿责任。这不仅有利于父亲更多地参与孩子成长,也有助于减少雇主性别偏见,为女性营造更加公平的职场环境。但现实中,受传统性别分工模式的影响,一些企业认为,母亲是0~3岁婴幼儿的主要照护者,故对男职工休育儿假表现出不理解或抵触。

  “若育儿假在执行中被异化为女性专属,恐怕会加剧职场的性别歧视,不利于就业平等,也会使父职缺位,这显然与政策初衷背道而驰,必须予以纠正。”杨复卫告诉记者。

  探索建立休假成本共担模式

  “要想推动生育假期顺畅落地,首先要减轻企业在这方面的用工成本。”李凌云认为,除了法定的产假之外,地方条例中所规定的女性生育假、男性陪产假、父母育儿假等生育假期的工资及其他用工成本,也应由生育保险基金支付。

  杨复卫建议,改变仅由单位缴费的生育保险筹资模式,探索建立以用人单位缴费为主、政府补贴和个人缴费相结合的多方共担模式,拓宽生育保险费来源,增强基金可持续性。

  “分摊成本是有效实施育儿假的前提,以此为基础,各地可以考虑将鼓励性政策变为强制性政策,并设立一定的罚则。”李凌云说,对于育儿假,父母的陪伴无法用金钱衡量,纠正措施不应仅是金钱处罚,而应当通过劳动监察等方式保障假期足额执行。

  当然,对于劳动者来说,休育儿假也不能任性而为。李凌云提醒劳动者,休育儿假要遵循企业的请假流程,提前与单位沟通休假计划,不能不顾单位的生产经营状况强行休假。她也表示,如果孩子患病或者发生意外事件,需要家长紧急处理或陪伴治疗,用人单位应尽量准假。

  “企业当诚信行使用工管理权,不得通过提高审批门槛、将休假与绩效考核相挂钩等方式,变相胁迫员工放弃休假,也不得在员工休假返岗后对其调岗、降薪或辞退。”杨复卫说。

  在休假安排上,杨复卫表示,目前,育儿假的适用范围仅包含传统劳动者,尚未覆盖新就业形态劳动者等群体,未来可考虑分层次、分阶段地扩大适用主体范围,充分保护劳动者权益。

  在杨复卫看来,扭转传统育儿观念难以一蹴而就。他建议,有关部门应加大对育儿假、陪产假等政策的宣传力度,进一步提升用人单位的法律意识和社会责任感,进一步凝聚父母双方共同育儿的社会共识。

  本报记者 陈曦

  《工人日报》(2025年09月18日 06版) 【编辑:周驰】

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